Catégorie : Guide du Bon recruteur

Qu’elles sont les compétences pour recruter ?

Tout le monde peut recruter ?

Dans le domaine exigeant du recrutement, la question se pose : Qui est réellement doué pour jongler entre ses ambitions professionnelles et les exigences de développement des entreprises dans ce contexte ? Il est essentiel d’examiner si l’art de recruter est à la portée de tous.

1. Les fondamentaux du recrutement : Une maîtrise indispensable

Il est indéniable que le recrutement nécessite un ensemble de compétences bien particulières. Une écoute attentive et une communication fluide sont primordiales pour saisir avec justesse les attentes des équipes et des clients. Plus le recruteur est capable de restituer fidèlement les besoins lors d’un entretien, plus le talent envisagera sérieusement de poursuivre le processus.

La persévérance est également un atout incontestable dans un secteur marqué par une compétition féroce. Les candidats de valeur sont très convoités et il convient de faire preuve de détermination pour les attirer et les convaincre, rappelant ainsi les similitudes avec le domaine commercial.

Un recruteur averti doit, par ailleurs, exceller dans l’art de présenter le poste de manière attractive, en préparant un discours convaincant et en répondant aux interrogations des candidats avec précision. Enfin, la patience est une vertu essentielle dans cette profession, où de nombreux éléments échappent au contrôle du recruteur.

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2. Le recrutement est un défi

Bien que recruter soit une opportunité cruciale, il existe divers obstacles qui peuvent complexifier cette tâche tant pour les individus que pour les organisations. Tout d’abord, la contrainte financière peut limiter la capacité d’une entreprise à mener un processus de recrutement efficace. De plus, le manque d’expérience ou de connaissances approfondies dans le domaine du recrutement peut rendre la sélection des candidats plus ardue. 

En outre, les préjugés inconscients peuvent représenter un frein à la diversité et à l’inclusion au sein du processus de recrutement. Il est donc important d’explorer des solutions innovantes afin de surmonter ces défis et de rendre le recrutement plus accessible à tous.

 3. Quels sont les moyens de rendre le recrutement plus accessible ?

Pour y répondre, il existe plusieurs moyens comme l’utilisation d’outils technologiques spécialisés (ATS) qui permet d’optimiser la recherche et la présélection des profils. 

Adhérer à un maximum de JOBBOARDS afin d’offrir une meilleure visibilité du marché au recruteur et ça permet de faciliter les interactions et donc de gagner du temps dans les processus de recrutement

De plus, la formation professionnelle spécifique au recrutement permet à chacun d’acquérir les compétences nécessaires pour réussir dans ce domaine.

Enfin, l’automatisation des tâches administratives libère du temps pour se concentrer sur le sourcing. C’est un aspect que des personnes extérieures au recrutement ne pensent pas mais il y a une multitude de petites tâches à réaliser au quotidien qui font perdre du temps au recruteur. 

Le recrutement est possible à tous sous certaines conditions comme de posséder les compétences adéquates ou de les développer, de surmonter les défis et ne pas trop être impatient. Au premier abord le recrutement peut paraître très complexe mais il reste très accessible à tous avec les compétences, formations et solutions adéquates.

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L’impact d’une bonne QVT ?

Les intérêts de la démarche qualité de vie au travail (QVT)

La QVT, qui désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier bien-être au travail des salariés ainsi que la performance globale de l’entreprise a considérablement été prise en compte ces dernières années. On considère qu’un employé heureux au travail est jusqu’à 43 % plus productif.
BON TALENT vous parle aujourd’hui des conséquences d’une bonne QVT (qualité de vie au travail)

1. La démarche QVT quesaco ?

On entend souvent parler du bien-être au travail, mais un peu moins du terme QVT. 👀
C’est en fait la démarche qui consiste justement à lier l’épanouissement des salariés et la performance de l’entreprise. Elle est mesurable, et le but de chaque société est de la prendre en compte, l’améliorer afin d’anticiper ses besoins et résultats économiques.
On peut même dire qu’il s’agit d’améliorer la performance globale de l’entreprise par l’amélioration des conditions de travail des salariés.

2. Pourquoi la mettre en place ?

L’idée ici est de rendre les salariés plus heureux, pour qu’ils soient plus productifs à leur tour. C’est un combo gagnant pour les 2 partis, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. 🎖

En effet, les conséquences du mal être au travail sont considérablement néfastes pour les employés. Elle commence par la perte de motivation, ou la détresse psychologique et peut même conduire jusqu’au burn out. Attention à vérifier à la charge de travail confiée à chaque collaborateur pour ne pas les surcharger et qu’ils puissent concilier vie privée et vie professionnelle. 🤽‍♂️Vous pouvez par exemple instaurer le télétravail sur des jours fixes.

Dans le cas contraire, si la QVT est respectée et que votre entreprise est à l’écoute de vos employés, ces derniers pourront mieux s’épanouir dans leurs missions. Ainsi ils seront encore plus productifs, impliqués dans l’atteinte de leurs objectifs et le développement de leurs compétences et seront donc plus performants pour la société. Sachez qu’un cadre de travail agréable est toujours propice à l’innovation.

3. Comment l’améliorer ?

Comme vous le savez, la qualité de vie au travail ne se résume pas qu’à une notion de confort, de jolis locaux, d’installation de baby-foot ou d’after-work tous les jeudi 🥂.

Il y a bien toute une dimension de facteurs psychologiques derrière. Parmi eux, nous retrouvons en priorité la quête de sens du travail, des missions variées, le sentiment de responsabilité et d’autonomie mais aussi la progression individuelle ainsi que la reconnaissance de ses supérieurs.

Un des points les plus importants pour qu’un salarié se sente bien est aussi le sentiment d’appartenance. Pour cela n’hésitez pas à instaurer un bon onboarding dès le début de l’intégration du nouvel employé, avec des formations adaptées à son niveau. Veillez aussi à la bonne entente de tous les collaborateurs et à gérer les conflits de façon diplomatique. 
Il est nécessaire de ne pas oublier d’offrir à vos collaborateurs des missions à responsabilités, des projets à réaliser en autonomie et de belles perspectives d’évolution pour les garder motivés.

4. Comment mesurer la QVT d’une entreprise ?

Afin de quantifier la qualité de vie au travail d’une société, il est possible de se baser sur plusieurs critères.
Nous vous donnons aujourd’hui les plus perspicaces selon BON TALENT :

  • Le niveau d’engagement des salariés, 
  • L’ambiance de travail générale, 
  • La qualité du partage d’information, 
  • Les méthodes d’organisation de travail, 
  • Le degré d’autonomie et la confiance laissés aux employés, 
  • Le respect vie privée/ vie pro, 
  • La qualité des missions proposées. 

Il existe aussi plusieurs classements d’institutions comme Great Place to Work par exemple qui jugent et classent les entreprises en fonction de leur culture d’entreprise.

De plus, les collaborateurs qui sont les + impliqués dans la culture d’entreprise seront directement informés des actions mises en place en faveur de l’entreprise et pourront participer à des projets de développement communs.

Ce genre de classement mesure également le niveau des salariés au sujet de l’historique de l’organisation. ✅

Conclusion

Pour + de performance et pour garder vos salariés motivés, ne négligez jamais la QVT de votre société. Interrogez-vous sur son évolution et pensez à la mesurer régulièrement.

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Cabinet de recrutement : Quésaco ?

Quelles sont les informations de base pour comprendre l’écosystème du recrutement et se sentir à l’aise lors d’un échange avec un recruteur ?

Qu’on soit en recherche active ou simplement à l’écoute d’opportunités, on est souvent confronté aux mêmes schémas :

  • les (trop) nombreuses annonces restées sans réponses,
  • les (trop) nombreuses annonces de longues dates,
  • les messages de recruteurs qui ont THE opportunité à vous proposer 
  • les process trop longs, etc…

On se sent souvent mal à l’aise et on ne sait jamais sur quel pied danser avec un recruteur, ici vous trouverez les réponses qu’il vous faut pour comprendre le métier et les enjeux de celui que vous avez en face de vous.

1. Qui trouve-t-on dans l’écosystème du recrutement ?

Il y a trois structures majoritaires que l’on peut retrouver lorsqu’il s’agit de recrutement :

  • Les ressources humaines des entreprises, et leurs service recrutement : ils recrutent pour leur l’entreprise,
  • Les cabinets et indépendants en recrutement, ils recrutent pour le compte d’entreprises clientes,
  • Les chasseurs de tête, proches des cabinets de recrutement, qui sont spécialisés dans l’approche directe et débauchent des talents pour le compte de leurs clients.

2. Qu’est-ce qu’un cabinet de recrutement ?

Selon  l’école du recrutement : 

 « Un cabinet de recrutement a pour mission d’assurer les missions de recrutement pour une entreprise cliente »

Concrètement, un cabinet de recrutement a une mission spéciale, soutenir le service recrutement d’une entreprise, soit parce qu’elle n’en a pas, soit parce que celui-ci est trop occupé et gérer la partie du processus qui lui serait attribué.

En fait il s’agit de :

  • Recueillir le besoin du manager qui cherche à monter ou compléter son équipe, et si nécessaire l’aider à analyser son besoin,
  •  Rédiger ou mettre à jour avec le client une fiche de poste sur les attentes techniques et comportementales pour mener à bien le recrutement,
  • Poster une annonce sur les « jobboards »:  sites internets qui recensent les annonces (Indeed par exemple) puis recueillir, et analyser les candidatures reçues par ce médium, apporter des réponses aux candidats,
  • Analyser des profils par le sourcing, grâce à Linkedin ou les CVthèques par exemple,
  • Constituer une short-list, une synthèse entre les candidatures qui ont retenues notre attention et les profils approchés par le biais du sourcing,
  • Monter et soumettre au client, au manager pour qui l’on recrute, des dossiers de candidatures résumant le parcours du candidat et notre sujet,
  • Planifier des entretiens avec les candidats retenus par le manager,
  • Préparer le candidat à l’entretien,
  • Conseiller, à la suite de cela, le client si besoin dans son choix définitif,
  • Effectuer des prises de référence

3. Comment est organisé un cabinet de recrutement ?

Deux fonctions principales se partagent le travail dans un cabinet de recrutement :

  • Le Consultant en Recrutement : avec un tempérament commercial, il se charge de trouver des clients et d’en être l’interlocuteur privilégié, 
  • Le Chargé de Recrutement : il s’occupe de recueillir, traiter et trier les candidatures, ainsi que du sourcing et de la création des dossiers de candidature qui sont soumis au manager. Il est l’interlocuteur des candidats et travaille en collaboration avec le Consultant en Recrutement !

D’ailleurs, nos experts vous donne toutes leurs astuces pour améliorer votre processus de recrutement dans cet article

4. Quels défis pour un cabinet de recrutement ?

L’un des challenges du cabinet de recrutement est l’adaptation à des secteurs différents. Recruter des techniciens aéronavales et des directeurs financiers ce n’est pas tout à fait pareil, et de ce fait les acteurs du Cabinet de Recrutement se doivent d’être doté d’une connaissance de nombreux secteurs, et d’une grande capacité d’adaptation à des problématiques variés, ce qui est aussi un grand avantage de ce travail, on s’y ennuie pas et on découvre régulièrement de nouveaux secteurs d’activité.
On vous dit sur les avantages à collaborer avec un cabinet de recrutement 👉 ici

Vous savez tout sur les cabinets de recrutement 🎉

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Comment se rémunère un cabinet de recrutement ?

Analyse du buiness model des cabinets de recrutement

Pour commencer,  un cabinet de recrutement est une société externe (prestataire de services) qui accompagne ses clients dans la recherche de leur futur talent.  
Aujourd’hui nous allons parler de la rémunération des cabinets et mieux comprendre le fonctionnement de ce business model qui ne cesse d’augmenter son activité.

1. Les différentes méthodes de rémunération

Il existe trois méthodes différentes pour se rémunérer lorsque l’on est un cabinet de recrutement.

La première possibilité : Le recrutement sous mandat d’exclusivité.
Un cabinet de recrutement sous mandat d’exclusivité signifie que son client s’est engagé à confier la mission uniquement à ce cabinet. Concernant la rémunération, les honoraires commencent dès le début de la mission puis au milieu de la mission avec la présentation des profils et enfin le dernier paiement au recrutement du talent.
Ce type de collaboration possède des avantages et inconvénients pour les deux parties. Pour l’entreprise cliente, l’avantage est que les honoraires sont moins élevés que sur les autres types de contrats, en revanche un seul cabinet travaille dessus donc des délais peuvent s’allonger.

Pour le cabinet l’avantage est d’être le seul à être positionné sur la mission ce qui lui permet d’être sûr de clôturer sa mission mais son inconvénient est la rémunération moins élevée.

Un cabinet de recrutement peut également être rémunéré de la façon suivante : Le recrutement de talent au forfait.
Ce type de contrat présente certaines modalités : une rémunération fixe peut importe le contexte de la mission. Cette collaboration est généralement proposée lors d’une grande campagne de recrutement ou un partenariat régulier (plus de 40 recrutements par an).
L’entreprise cliente paiera le même prix pour chaque candidat recruté à contrario des autres types de contrat sur des métiers en particuliers et définis à l’avance dans le contrat.
Pour le client, cela lui permet d’avoir une dépense réduite pour un nombre de recrutements élevé.
En revanche, si le candidat recruté obtient un salaire bien moins élevé que prévu, les honoraires peuvent être supérieurs à un autre type de contrat.
Pour le cabinet de recrutement cela lui permet d’avoir une rentrée d’argent conséquente avec le nombre de recrutements proposés.

La dernière possibilité que BON TALENT utilise est le recrutement au succès.
Ce contrat donne lieu à un paiement une fois le recrutement effectué.
Pour l’entreprise cliente cela lui permet de régler le cabinet une fois le recrutement validé et d’avoir un cabinet impliqué à 100% pour qu’ils puissent obtenir sa facturation.

Attention cependant à ne pas missionner trop de cabinets au succès sur la même recherche : cela pourrait décrédibiliser votre entreprise d’avoir la même annonce partout et se faire poser des questions aux candidats : Pourquoi n’arrivent-ils vraiment pas à recruter, est-ce un problème interne ?

2. Les tarifs selon les modalités du recrutement

Si vous ne travaillez pas avec un contrat forfait, il y a des facteurs qui influencent le coût du recrutement :

  • 💸 La rémunération : une rémunération (salaire Fixe, avantages en nature, primes…) plus elle est élevée plus la facturation sera importante,
  • 🌍 La zone géographique : Un poste en IDF sera mieux payé donc cela est indexé sur la facture et également les moyens d’accessibilité du poste, l’attractivité du secteur,
  • 🍀 La situation du marché : la rareté ou la pénurie d’un profil, son expérience & la demande sur le marché et l’urgence de la demande.

Un tarif évolutif est également possible selon la relation que vous entretenez avec votre cabinet, si elle est saine et de longue date des tarifs dégressifs ou avantageux peuvent être appliqués et inversement si la relation est conflictuelle avec votre prestataire.

3. Les garanties proposées par les cabinets

Certaines garanties peuvent être proposées par les cabinets de recrutement. Elle est inscrite dans le contrat “La convention de Recrutement”, mais soyons honnêtes, ni le client ni le cabinet n’espère faire jouer cette clause : nous espérons tous que le candidat embauché sera directement le bon !

  • La garantie de remplacement. Chez BON TALENT nous avons mis en place cette garantie pour nos clients.
    Sa définition est simple : nous offrons à nos clients la possibilité de reprendre la recherche de leur perle rare si la perle précédente ne poursuit pas sa période d’essai et surtout c’est gratuit pour le client qui n’aura pas à s’acquitter d’une deuxième facture 🥳
  • Une autre garantie souvent utilisée est la garantie de non sollicitation. Cette dernière oblige le cabinet à ne pas débaucher une personne recrutée par le client durant une période donnée.
  • Il existe aussi, l’exclusivité pour le client. Celle-ci oblige le client à ne présenter que ses talents à elle seule (l’entreprise cliente).
  • La dernière garantie est celle du résultat. Elle consiste simplement à ce que la mission s’arrête lorsque le recrutement est effectif.

4. Analyse du Business model en Europe

N’oubliez pas que certains recrutements peuvent être confidentiels. C’est par exemple le cas pour des recrutements très spécifiques ou des créations de postes, que les entreprises ne veulent pas dévoiler à la concurrence tout de suite.

Les différences de facturation des cabinets de recrutement en Europe peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre. Cependant, voici quelques exemples de différences courantes :

  1. Commission sur la rémunération brute annuelle : Cette méthode est courante dans de nombreux pays d’Europe, mais les taux de commission peuvent varier considérablement. Par exemple, en Allemagne, les taux de commission peuvent être inférieurs à 10%, tandis qu’en France, ils peuvent être compris entre 15% et 25%.
  2. Paiement d’un forfait : Cette méthode est courante dans certains pays d’Europe, comme les Pays-Bas et la Suisse. Les forfaits peuvent être basés sur le niveau de poste, le temps passé sur le projet ou le nombre de candidats présentés.
  3. Paiement d’un abonnement : Cette méthode est plus courante dans les pays nordiques, comme la Suède et la Norvège. Les entreprises paient un abonnement mensuel ou annuel pour avoir accès aux services d’un cabinet de recrutement pour une période donnée.
  4. Paiement à la performance : Cette méthode est plus courante dans les pays anglo-saxons, les cabinets sont rémunérés uniquement si un candidat embauché avec succès reste en poste pendant un certain temps.

Il est important de noter que ces exemples sont généralistes et que les modalités de rémunération peuvent varier selon les conventions et les accords de chaque entreprise et cabinet de recrutement, il est donc important de discuter des détails de la rémunération avant de commencer un projet de recrutement.

La rémunération des cabinets de recrutement n’a plus de secret pour vous maintenant.  Si comme 26% des entreprises françaises, vous souhaitez faire appel à un cabinet de recrutement, nous espérons vous avoir éclairé sur les différents types de contrat que vous pouvez réaliser.

Pourquoi collaborer avec un cabinet de recrutement ?

Optimisez vos recrutements avec l’expertise d’un cabinet

Il existe aujourd’hui de nombreuses solutions pour permettre à une entreprise d’optimiser son processus de recrutement, et cela dans les meilleures conditions possibles, lorsqu’elle a un nouveau besoin. Parmi celles-ci, le cabinet de recrutement est un moyen qui a bondi ces dernières années.

Bon Talent partage donc aujourd’hui pour une entreprise  tous les avantages à passer par un cabinet de recrutement, ce qu’il peut lui apporter pour la recherche et la fidélisation de nouveaux collaborateurs.

N’hésitez pas à consulter notre blog en parallèle pour comprendre pourquoi passer par un cabinet de recrutement côté candidat. 🤗

1. L’expertise

En effet, le premier avantage de passer par un cabinet est bien évidemment l’expertise qu’elle pourra donner à ses clients en termes de conseils mais également pour la préparation de leurs entretiens finaux.

Beaucoup de sociétés n’ont aucune connaissance en termes de processus de recrutement et se questionnent même sur la véritable problématique de leur besoin et ce qu’il leur faut vraiment.
C’est justement là qu’intervient le cabinet qui comprend  bien les enjeux et les attentes des postes à pourvoir. Les chargés et consultants en recrutement pourront donc conseiller au mieux les entreprises.
De plus, ils pourront leur donner des conseils précis sur la préparation de leurs entretiens finaux avec les candidats de façon à mieux les évaluer.

Sachez également que le cabinet de recrutement est confronté tous les jours à des personnes qui sont à l’écoute ou non d’une nouvelle opportunité professionnelle, ce qui lui fait bénéficier d’une réelle connaissance du marché de l’emploi et la possibilité de développer son réseau de talents. 👥

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2. Un gain de temps

En parlant d’expertise, quand nous ne sommes pas professionnels du recrutement ou qu’on a peu d’expérience, recruter peut s’avérer être un vaste parcours du combattant et prendre beaucoup de temps et d’investissement.⏰

Entre commencer par faire une annonce, la publier, analyser les candidatures, les trier, faire les entretiens et ne pas se tromper dans ses choix, le processus peut prendre plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Ce temps et cet investissement peuvent par ailleurs empiéter sur la vie du collaborateur qui a déjà des tâches fixes à remplir sur son poste. Le salarié ne peut donc pas  être à 100 % investi dans cette tâche de recrutement et la mener toujours avec succès.

En faisant externaliser le besoin, vous gagnerez un temps considérable avec une phase de présélection. Vous mettrez toutes les chances de votre côté pour trouver la personne qu’il vous faut et aurez donc un retour sur investissement rapide.

3. Des outils d’experts

Un des avantages considérables du cabinet de recrutement est qu’il est doté d’outils, souvent coûteux pour lesquels les sociétés n’investissent pas.

Le marché de la digitalisation étant en train d’évoluer, de plus en plus de jobboard et de CVtèques ont émergé. Ces derniers sont spécialement utilisés par des cabinets de recrutement qui sont bien évidemment formés pour les utiliser.

Qu’est-ce qu’un joabboard ? 🤔

C’est une plateforme spécifique en ligne où vous pouvez déposer votre CV. En fonction des mots clés émis vous serez directement  contacté par un recruteur qui a des besoins à pourvoir. Il en existe d’ailleurs une multitude en fonction des catégories de métier, de votre statut etc …

Le cabinet est également équipé de son propre ATS qui lui permet de répertorier, classer et contacter et recontacter  les candidats et donc à terme de se constituer un vivier. 

 Enfin et pas des moins importants,  le cabinet  de recrutement utilise la technique de l’approche directe qui consiste à aller chercher des talents en dehors des CV chèques et qui sont déjà en poste et pas forcément à l’écoute du marché de base. Cela étend le champ de possibilité de candidats. 🎯

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4. La confidentialité

N’oubliez pas que certains recrutements peuvent être confidentiels. C’est par exemple le cas pour des recrutements très spécifiques ou des créations de postes, que les entreprises ne veulent pas dévoiler à la concurrence tout de suite.

Pour ce type d’embauche, la communication externe n’est donc pas possible. Un cabinet de recrutement pourra garantir la sécurité de la procédure en allant chasser des profils out of the box avec leur expertise sans devoir publier d’annonces et surtout sans que personne dans l’entreprise s’aperçoive qu’un recrutement est en train de se produire. Les entretiens pourront également se faire en dehors de la structure du client pour encore + de discrétion.

5. L’accompagnement pendant la période d’intégration

Vous l’aurez compris au vu de nos articles, dans la plupart des entreprises, la période d’intégration d’un nouveau collaborateur est souvent négligée.
Pourtant, sachez que si cette phase est un échec, le processus de recrutement risque d’être endommagé et vous risquez de repartir à 0.

Pour éviter cette énorme perte de temps, le cabinet de recrutement peut également être une bonne alternative. En effet, le recruteur ayant un contact privilégié avec le candidat, il aura pour mission de le suivre jusqu’à la fin de sa période d’essai. Cette période servira à déceler s’il y a d’éventuels doutes au cours de cette phase. Le talent se confiera donc plus au recruteur car il se sentira en confiance. 🤫 C’est un peu une place d’intermédiaire entre le client et le candidat et cela jusqu’à la fin.

Finalement, passer par un cabinet de recrutement peut être extrêmement bénéfique pour une entreprise afin de gagner du temps dans un processus de recrutement, d’économiser de l’argent tout en limitant le risque d’une erreur de casting.

Retrouvez tous nos conseils du Bon recruteur sur LinkedIn et dans nos article dans la rubrique Actualités.

Comment améliorer son processus de recrutement ?

Tous nos conseils pour optimiser votre processus de recrutement

Votre société se développe à grands pas. Et qui dit développement dit … recrutement ! Vous désirez embaucher mais peinez à trouver la perle rare qui correspond exactement à tous vos besoins ? Vous n’avez plus envie de vous tromper sur vos prochaines recrues ? Aujourd’hui, nous vous donnons tous nos conseils pour améliorer son processus de recrutement côté entreprise pour enfin trouver et garder LE candidat qu’il vous faut.
💫 N’hésitez pas à vous inspirer de notre article Se démarquer lors d’un processus de recrutement pour voir comment ça se passe côté candidat !

1. Rédiger une offre d’emploi claire et honnête

Afin d’améliorer son processus de recrutement, penser, écrire et réinventer son offre d’emploi encore et encore est primordial. Voyez déjà cette étape comme une première présélection des meilleurs candidats. Le but n’étant pas de recueillir le plus de talents possibles mais bien les meilleurs et uniquement ceux qui correspondent vraiment à vos besoins !  Les accroches bateaux et les compétences générales comme « motivé(e) et sociable » ne sont donc pas les bienvenues. Prenez le temps de faire comprendre ce que vous recherchez exactement en étant honnête et sans craindre d’effrayer les candidats concernant vos exigences.

2. Utiliser les bons outils

Pour que cette offre rédigée avec le plus grand soin, soit lue par les meilleurs candidats, encore faut-il qu’ils la trouvent. Pour ce faire, maximisez vos chances et pensez à multidifuser vos offres sur le + de job boards possibles tout en vous assurant que ces derniers ciblent le type de talents que vous recherchez. Il en existe pour toutes les catégories et secteurs d’activités : L’APEC pour cibler uniquement les postes de cadres, MONSTER pour les postes de commerciaux ou encore L’ÉTUDIANT pour les offres dédiées aux étudiants par exemple.

 Pensez à ne pas négliger les réseaux sociaux. Inutile de vous préciser qu’en 2022 TOUT passe par là.

Automatisez vos process ! Ne perdez plus de temps, il existe aujourd’hui des milliers de logiciels qui permettent de vous faire gagner du temps sur le traitement de vos candidatures à moindres coûts comme les ATS par exemple. Alors ne vous privez plus ! ⚙️

Qu’est-ce qu’un ATS ? 🤔 C’est un outil électronique de suivi des candidatures qui permet la gestion complète de toutes les étapes depuis la publication d’une annonce jusqu’à la fin du recrutement. Le principe est simple : dès qu’un talent franchit une étape, il est déplacé à la case suivante sur le logiciel.

3. Fédérer ses collaborateurs et son entourage dans le processus

Selon nous, un processus de recrutement ne devrait jamais se faire exclusivement entre un manager et un candidat sans que personne ne soit au courant, que ce soit en interne ou en externe. Parlez-en autour de vous, à vos amis, à vos proches, et à votre réseau. Et oui ! Pourquoi un recrutement ne pourrait pas déboucher à partir d’un simple dîner de famille ?  Ne sait-on jamais, peut-être que la copine de votre cousin a justement son meilleur ami qui recherche un poste de Chef de Projet Marketing dans votre secteur ! 👀 Concernant votre équipe, pourquoi ne pas penser dans un premier temps à la cooptation ? Aussi appelée parrainage, la cooptation consiste pour une entreprise à faire appel au réseau de ses collaborateurs pour recruter des candidats en interne. Ces derniers sont en effet les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. De plus, le fait qu’ils soient déjà des connaissances, vous assure une fiabilité sur leurs compétences.

4. Personnaliser son discours en entretien

Une fois que vous avez eu la chance d’attirer les meilleurs talents et de vous constituer une shortlist de candidats, l’entretien est sûrement l’étape la plus importante pour un bon recrutement. Beaucoup de recruteurs négligent cette partie pensant qu’ils sont en position de force. Rappelons-le, l’entretien est un échange et un moment de séduction mutuel entre un employeur et un talent. Travaillez donc votre discours et votre marque employeur pour donner envie de vous rejoindre. Quelles sont vos valeurs, vos objectifs à long terme, votre message ? Que pourriez-vous offrir à votre prochaine recrue pour qu’il/elle se sente épanoui(e) ? Dans un second temps, pensez à bien challenger votre potentiel futur collaborateur sur ses aspirations, ses envies, sa motivation, ses capacités ainsi que ses connaissances sur votre entreprise pour ne pas vous tromper dans votre choix final. Vérifiez également les points fondamentaux comme les missions, les prétentions salariales et la localisation du candidat.

5. Assurer un feedback aux petits oignons

Pour améliorer l’expérience candidat, partie intégrante de la marque employeur d’une société, il est important de donner une image respectueuse de son entreprise. Cela passe par un processus de recrutement où le candidat est tenu informé en ayant de la visibilité sur chaque étape de son parcours.. Pensez à appeler ou à envoyer des mails à vos candidats régulièrement sans les faire trop attendre et soyez transparents avec eux. Sachez que même après l’obtention de la promesse d’embauche d’un talent, il est fondamental de  lui donner du suivi et de prendre de ses nouvelles pour qu’il se sente intégré avant même d’arriver dans la société. Gardez également contact avec les candidats que vous ne choisissez pas sur le moment, ils pourraient correspondre à un autre de vos besoins dans le futur ! Surtout, n’oubliez pas de prendre le temps pour toutes vos candidatures. Ne les négligez jamais, peu importe la décision que vous prendrez avec eux. Un bon recruteur passe aussi par la case moins agréable mais obligatoire des réponses négatives et des explications détaillées des raisons de la fin du processus.

6. Organiser un onboarding à la hauteur pour une intégration parfaite

Ça y est. Après plusieurs semaines de processus, de doutes et de réflexion, vous avez enfin fait votre choix, et votre perle rare a accepté votre proposition d’embauche. Cette fois, vous le sentez c’est la bonne personne ! 🎉 Vous le savez, dans une entreprise, il ne suffit pas de recruter un talent. Il faut également lui donner envie de rester. L’onboarding est une des étapes les + importantes pour fidéliser un collaborateur sur la durée. Afin qu’il se sente à sa place le + possible et qu’il  puisse performer dans toutes ses missions, il faut bien évidemment l’intégrer et cela dès son premier jour.  Accueillez-le donc comme il se doit, mobilisez-vous avec votre équipe pour prendre du temps pour lui, expliquez-lui comment se dérouleront ses premières semaines, et intéressez-vous à son ressenti en lui demandant des feedbacks d’onboarding par exemple. ⚠️ Bonus : ll est strictement interdit d’avoir recours à la discrimination dans un processus de recrutement (âge, sexe, religion handicap et bien d’autres encore …) Les employés et les candidats victimes de discrimination peuvent porter plainte aux Prud’Hommes ou au Pénal  selon le code du travail.

Pour améliorer son processus de recrutement en tant qu’employeur ne restez pas figé sur vos processus actuels. Remettez-vous en question pour évoluer sans cesse. Adaptez-vous à notre ère digitale et restez à l’écoute et en veille de ce qui se passe autour de vous.

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La loi protège les personnes en situation de handicap en termes de recrutement ?

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

En France, la loi impose aux entreprises d’au moins 20 salariés, d’employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% des effectifs sous peine de sanctions.
Aujourd’hui, cette règle est assez peu respectée au sein des PME car elles sont peu renseignées et réfractaires à cause des idées reçues concernant les collaborateurs en situation de handicap en milieu professionnel.

1. Les obligations de l’employeur

La première apparition de loi obligeant les entreprises à recruter des profils RQTH date de 1924, avec un objectif de 10% des travailleurs de l’entreprise en situation de handicap. Cette loi est apparue dans un premier temps pour permettre aux invalides de guerre de pouvoir travailler.
C’est en 1957, que cette obligation est ouverte à tout type de handicap (de naissance, travail etc…)

En 1987, la loi évolue à une diminution du pourcentage à 6 % avec une possibilité de déroger à cette obligation de différentes manières :

  • Verser une cotisation à l’AGEFIPH pour l’insertion professionnelle des profils RQTH, conclu via un accord de branche / établissement / groupe.
  • Depuis Janvier 2015, il est obligatoire de prévoir un plan d’embaucheun plan de maintien et un plan d’insertion. Dire ce que c’est chacun…

Aujourd’hui, dans le secteur privé les profils RQTH représentent au total 3,5 % des salariés, dans le secteur public, ils représentent 5 % et concernant les contrats d’apprentissage 1,2 %, ce qui nous démontre que des progrès restent à faire.

Plusieurs solutions ont été mises en place :

  • Les créations d’emplois dans les entreprises adaptées, de 40 000 à 80 000 en 2022, 
  • La priorité donnée à l’emploi pour les employeurs soumis à l’OETH
  • La désignation d’un référent handicap dans les CFA et une aide supplémentaire pour les apprentis RQTH, 
  • Duo Day. 

La loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” de 2018 vise à faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées. 

Elle permet la généralisation des 6 % de collaborateurs handicapés peu importe la taille de la structure, sauf que ce seuil reste obligatoire pour seulement les entreprises d’au moins 20 salariés.

L’employeur est maintenant obligé de remplir la déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés via la DSN (déclaration sociale nominative). 

Pour finir, la loi précise que le taux de 6 % est révisé tous les 5 ans en fonction du nombre de collaborateurs RQTH sur le marché du travail, mais ce taux ne peut descendre en dessous de 6 %. 

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2. Le recrutement de profil RQTH

Le recrutement de profil RQTH évolue, ce n’est plus une obligation afin d’éviter les cotisations, mais un réel éveil des consciences avec une envie de faire bouger les choses comme avec la mise en place du DUO DAY.

Pour les profils RQTH,
Aujourd’hui, il n’existe pas de solution miracle pour les collaborateurs RQTH, si ce dernier met en avant sa situation ou pas assez dans les deux cas cela peut desservir son approche. Nous conseillons de l’indiquer dans votre Lettre de Motivation et/ou CV et d’aborder le sujet lors des questions / réponses pour éclaircir les possibles zones d’ombres en abordant uniquement les besoins d’aménagements

Un détail important, le recruteur ne peut pas poser des questions directes sur le handicap du collaborateur. En revanche, si le candidat souhaite partager cette information, il est possible de demander quels types d’aménagement sont possibles de faire. 

Il existe dans beaucoup d’esprit une mauvaise image du profil RQTH avec une indisposition physique ou mentale pour travailler.

Voici une liste non-exhaustive des possibilités pour être reconnu RQTH : 

  • Un problème de santé ou une déficience (problème de dos, de genoux…), 
  • Une maladie professionnelle,
  • Victime d’un accident de travail. 

Toutes ces possibilités peuvent empêcher le collaborateur de continuer son activité mais ne l’empêche pas de commencer une nouvelle aventure.

Pour les recruteurs,
Cela commence par la rédaction d’offres d’emploi, ils peuvent passer directement par des sites carrières spécialisés dans ce domaine.

Sur votre offre d’emploi ? lieu adapté aux personnes en situation de handicap / à compétences égales / postes ouverts aux personnes en situation de handicap / le poste de travail peut-être adapté, également rajouter l’élément : Référent Handicap et des solutions peuvent être mises en place. En parallèle, le recruteur peut travailler la question du handicap sur son site carrière.

Une fois l’offre d’emploi rédigée, il faut préparer l’entretien :
Nous recommandons d’indiquer les conditions de travail pour le futur collaborateur pour qu’il ne soit pas impossible pour lui de travailler et que l’employeur ne se trompe pas dans son choix de collaborateur.

3. Les solutions proposées par les organismes d’aides

En France, il existe divers acteurs qui sont présenté pour aider les collaborateurs en situation de handicap :

Côté employeur :  

  • L’AGEFIPH : Acteur spécialisé dans le recrutement de profil RQTH pour le secteur privé, 
  • Le FIPHFP : Acteur spécialisé dans le recrutement de profil RQTH pour le secteur public,

Côté candidat : 

Tous ces organismes vous proposent un accompagnement personnalisé allant de l’aménagement du poste de travail, la formation professionnelle, la recherche d’un emploi et le maintien dans l’emploi.
Si vous êtes déjà dans le monde professionnel vous pouvez solliciter les Ressources Humaines, ou le médecin du travail en toute confidentialité et une aide peut être proposée. 

De plus, les employeurs peuvent également recevoir des aides financières liées à l’embauche d’un salarié handicapé de la part l’AGEFIPH.

Ces aides permettent à l’entreprise d’accueil de financer les aménagements de postes, la formation du personnel encadrement et du futur salarié mais aussi de proposer des formations aux personnels sur le handicap et de se rendre compte qu’il existe énormément de fausses informations. 

Pour finir, la loi “Avenir Professionnel” du 5 septembre 2018, permet de simplifier et de développer l’accès à l’apprentissage, la formation professionnelle et d’accompagner le développement des TPE / PME et ce qui permet aux apprentis RQTH d’accéder plus facilement aux méthodes d’apprentissage.

Vous savez maintenant pourquoi certaines entreprises sont réticentes à l’embauche du handicap. Tout est dans la tête. 🤷‍♂️
L’intérêt ici est de dépasser ses idées reçues et ses fausses perceptions pour s’ouvrir à de belles opportunités parfois encore meilleures que ce que vous pensiez. Pour cela, il faut s’informer.

Les avantages à collaborer avec un acteur spécialisé du secteur

Pourquoi collaborer avec un acteur spécialisé du secteur ?

Recrutement interne : une épée à double tranchant

Organiser un recrutement en interne peut sembler économique au premier abord. Poster des annonces, encourager la cooptation ou s’appuyer sur son réseau sont des pratiques courantes. Toutefois, cette stratégie peut se révéler coûteuse, tant en termes de temps que de ressources humaines, sans garantir une diversité et une qualité de profils. De plus, la marque employeur peut pâtir d’une gestion impersonnelle des candidatures.
Un recrutement raté ? Les coûts s’envolent. C’est pourquoi un accompagnement professionnel est crucial.

L’expertise Bon Talent : une valeur ajoutée

Faire confiance à Bon Talent, c’est s’assurer d’une approche qui sublime la simple prestation de recrutement. Nous comprenons que chaque industrie a ses spécificités. Notre connaissance pointue des environnements de la finance et de l’immobilier nous permet de cerner avec précision les besoins de nos clients et d’identifier les talents les plus adaptés. La maîtrise sectorielle est un atout incontestable qui assure une synergie parfaite entre les compétences des candidats et les aspirations des entreprises. Notre expertise se traduit par une écoute attentive et des conseils stratégiques. Nous prenons le temps de comprendre votre culture d’entreprise et vos besoins spécifiques pour vous présenter des candidats non seulement compétents mais également en parfaite adéquation avec votre vision à long terme.

Un partenariat personnalisé et humain

Nous plaçons l’humain au cœur de notre activité, en favorisant une communication transparente et un partenariat étroit. Chaque client et chaque talent bénéficie d’un service sur mesure et d’un interlocuteur unique. Cette approche personnalisée renforce l’expérience candidat et valorise votre image de marque à chaque étape du processus de recrutement.

Optimisation du temps et des ressources

Avec Bon Talent, vous gagnez un temps précieux. Nous nous engageons à réduire l’investissement temps de vos opérationnels, vous permettant ainsi de vous concentrer sur le cœur de votre activité et sur la création de valeur ajoutée.

Une collaboration basée sur le succès

Notre modèle de facturation est simple : vous ne payez que si vous embauchez. Cette approche axée sur les résultats garantit un engagement total de notre part dans le succès de vos recrutements. De plus, nous offrons de nombreuses garanties telles que la prise de référence et le suivi du candidat, assurant une intégration réussie et un partenariat durable.

En conclusion, s’associer avec Bon Talent, c’est choisir une expertise sectorielle approfondie, un service personnalisé et une collaboration basée sur la confiance et la performance. Nous sommes déterminés à vous accompagner dans le développement de votre capital humain, pierre angulaire de votre succès à long terme.

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