Abordons différents points pour transformer le départ de votre collaborateur en une expérience positive.
Le départ d’un collaborateur est souvent perçu comme un événement négatif, tant pour l’équipe que pour l’entreprise. Pourtant, en adoptant une approche positive et proactive, il est possible de transformer ce départ en une opportunité d’apprentissage, de fidélisation et de renforcement de la marque employeur.
L’occasion d’un feedback
Le départ d’un collaborateur offre l’opportunité de recueillir un feedback sur son expérience au sein de l’entreprise. Ce feedback peut être récolté lors d’un entretien de départ individuel, mais aussi à travers des questionnaires anonymes ou des groupes de discussion. En analysant ce feedback, l’entreprise peut identifier les points forts et les points faibles de sa gestion des ressources humaines, de sa culture d’entreprise et de ses pratiques managériales. Ces informations permettent ensuite de mettre en place des actions correctives et d’améliorer l’expérience des collaborateurs actuels et futurs.
Un tremplin pour la fidélisation
Même si un collaborateur quitte l’entreprise, il est important de maintenir le lien avec lui. En effet, un ancien collaborateur peut devenir un ambassadeur de la marque employeur auprès de son réseau, recommandant l’entreprise à ses contacts et contribuant ainsi à sa réputation. Pour fidéliser ses anciens collaborateurs, l’entreprise peut mettre en place plusieurs actions : Envoyer des newsletters et des invitations à des événements d’entreprise. Mettre en place un programme d’alumni. Proposer des offres d’emploi exclusives aux anciens collaborateurs.
L’apprentissage par la transmission
Le départ d’un collaborateur est également l’occasion de transmettre ses savoirs et son expertise aux autres membres de l’équipe. Cela peut se faire par le biais de tutoriels, de formations ou de documents écrits. En encourageant la transmission des savoirs, l’entreprise favorise la montée en compétences de ses collaborateurs et renforce son expertise collective.
Une communication transparente et positive
Il est important de communiquer de manière transparente et positive sur le départ d’un collaborateur. Cela permet d’éviter les rumeurs et de rassurer les équipes sur l’avenir de l’entreprise.
La communication autour d’un départ peut se faire par différents canaux :
Une annonce officielle. Des réunions d’équipe. Des articles dans la newsletter interne.
En conclusion, l’offboarding ne doit pas être considéré comme une simple formalité administrative. En adoptant une approche positive et proactive, les entreprises peuvent transformer les départs de leurs collaborateurs en opportunités d’apprentissage, de fidélisation et de renforcement de la marque employeur.
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Une main-d’œuvre qualifiée et compétente est un atout majeur pour toute entreprise, et cela est particulièrement vrai pour les cabinets de recrutement. En effet, les recruteurs doivent constamment évoluer pour s’adapter aux nouvelles tendances du marché du travail et aux besoins des entreprises clientes. La formation en entreprise est donc un investissement essentiel pour les cabinets de recrutement qui souhaitent rester compétitifs et pérennes. Pour suivre nos actualités quotidiennes rejoins notre réseau Linkedin
Identifier les besoins et définir les objectifs
Avant de mettre en place un programme de formation, il est crucial d’identifier clairement les besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs. Quels sont les objectifs de la formation ? Quelles sont les compétences qui doivent être développées ? Pour répondre à ces questions, il est important de mener une analyse des besoins de l’entreprise, en tenant compte de sa stratégie de développement, de ses clients et de ses collaborateurs. Cela peut être fais par le biais d’entretien individuel pour analyser avec le collaborateur les points sur lesquels il pourra se former. Vous pouvez consulter notre article sur la culture d’entreprise et l’importance du dévelopement professionnel ici
Voici quelques exemples d’aides financières disponibles :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) : Le CPF est un dispositif individuel de formation accessible à tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail. Il permet de financer des formations éligibles, à hauteur de 1500€ par an. Les aides de l’Etat : L’Etat propose plusieurs aides à la formation, telles que le plan de formation co-financé par l’Etat et les régions ou les aides individuelles à la formation des chefs d’entreprise. Les aides des OPCO (OPérateurs de COmpétences) : Ils proposent des aides à la formation pour les entreprises de leur secteur d’activité. Les aides des Conseils Régionaux : Les Conseils Régionaux proposent également des aides à la formation pour les entreprises de leur région.En plus de ces aides, il existe des organismes professionnels qui peuvent fournir des informations sur les aides disponibles.
Choisir un organisme de formation de qualité
Pour choisir la bonne formation en entreprise, il est important de prendre en compte plusieurs facteurs, tels que les besoins de l’entreprise, les objectifs de la formation, le budget disponible et les préférences des collaborateurs. Il est également important de choisir un organisme de formation de qualité, qui dispose des compétences et de l’expérience nécessaires pour dispenser des formations efficaces.
Évaluer l’impact de la formation
Enfin, il est important d’évaluer l’impact de la formation sur les compétences et les performances des collaborateurs. Cela peut se faire en mesurant les résultats des formations, en organisant des entretiens avec les collaborateurs ou en suivant leur évolution professionnelle.
En plus des points clés ci-dessus, voici quelques conseils supplémentaires pour les cabinets de recrutement :
Favoriser la formation : Le marché du recrutement évolue constamment, il est donc important que les recruteurs se forment régulièrement pour acquérir de nouvelles compétences et se tenir au courant des dernières tendances Promouvoir une culture d’apprentissage : La formation ne doit pas être considérée comme une obligation, mais comme une opportunité de développement personnel et professionnel. Il est important de créer une culture d’apprentissage au sein du cabinet de recrutement pour encourager les collaborateurs à se former. Utiliser des outils et des ressources en ligne : Il existe de nombreuses ressources en ligne et des outils gratuits qui peuvent être utiles pour la formation des recruteurs. Ces ressources peuvent être complétées par des formations présentielles ou des formations en ligne dispensées par des organismes de formation spécialisés.
En investissant dans la formation de ses collaborateurs, un cabinet de recrutement peut améliorer ses performances, sa compétitivité et sa fidélisation des clients. La formation est un investissement rentable qui permet aux cabinets de recrutement de se préparer à l’avenir et de réussir sur le long terme.
Comment les soft skills peuvent booster votre recrutement
Dans un monde professionnel en constante évolution, les entreprises cherchent de plus en plus à s’entourer de collaborateurs talentueux et performants. Traditionnellement, l’accent était mis sur les compétences techniques et les qualifications académiques des candidats. Cependant, une tendance croissante met en lumière l’importance des « soft skills » (compétences comportementales) dans le processus de recrutement.
L’essor des soft skills :
Les soft skills, telles que la communication, la résolution de problèmes, la collaboration ou la pensée critique, sont devenues des éléments essentiels pour réussir dans un environnement professionnel dynamique et diversifié. Elles déterminent souvent la capacité d’un individu à s’intégrer dans une équipe, à gérer les défis du quotidien et à s’adapter aux changements. Alors que la technologie continue de façonner le paysage professionnel, la demande de compétences humaines devient plus importante que jamais. Les robots et l’automatisation peuvent effectuer de nombreuses tâches répétitives, mais ils ne peuvent pas remplacer la créativité, l’empathie et d’autres qualités humaines qui alimentent l’innovation et la croissance.
Méthodes d’évaluation de la personnalité :
Pour identifier et évaluer les soft skills des candidats, différentes méthodes existent, chacune avec ses propres avantages et limites:
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) : Ce test identifie 16 types de personnalité basés sur quatre dimensions, offrant une vision claire des préférences et des comportements des individus. Cependant, il est critiqué pour sa fiabilité scientifique et son risque de catégorisation excessive.
DISC : Ce modèle classe les individus en quatre dimensions du comportement pour identifier leur style de communication et leurs préférences comportementales. Il est simple à comprendre mais critiqué pour son manque de précision dans la prédiction du comportement.
Théorie des couleurs : Cette approche classe les individus en fonction de quatre couleurs principales, représentant différents styles de personnalité et de communication. Elle est facile à comprendre mais risque de créer des stéréotypes.
Process Communication Model (PCM): Ce modèle vise à prédire et éviter les comportements sous stress. En se concentrant sur quatre étapes – conscientisation de sa personnalité, reconnaissance des autres, adaptation de la communication, et construction de relations solides – PCM favorise une communication efficace. Il est utilisé par des entreprises telles que la NASA et BMW.
Outils d’évaluation des soft skills :
En plus des méthodes d’évaluation de la personnalité, des plateformes comme AssessFirst et Central Test proposent des outils psychométriques avancés pour évaluer les soft skills des candidats. Ces outils permettent aux recruteurs d’aller au-delà du simple examen des compétences techniques et d’identifier les candidats qui possèdent les soft skills nécessaires pour exceller dans un poste donné.
Avantages du recrutement basé sur les soft skills :
En intégrant les soft skills dans leur processus de recrutement, les entreprises peuvent bénéficier de plusieurs avantages significatifs :
Meilleure adéquation culturelle : Recruter des candidats avec des soft skills alignées sur les valeurs et la culture de l’entreprise favorise une intégration harmonieuse et une cohésion d’équipe. (Nous avons 5 conseils à vous donnez sur le sujet de la culture d’entreprise)
Performance : Les employés dotés de compétences comportementales solides sont plus susceptibles de s’adapter rapidement aux changements, de résoudre efficacement les problèmes et de collaborer de manière productive, ce qui se traduit par une performance globale améliorée.
Réduction du turnover: En identifiant les candidats dont les soft skills correspondent aux exigences du poste et de l’entreprise, les recruteurs peuvent réduire le risque de mauvais recrutement et ainsi minimiser le turnover.
Innovation et créativité : Les soft skills tels que la pensée critique, la créativité et la curiosité intellectuelle sont cruciales pour stimuler l’innovation et favoriser un environnement propice à la création de nouvelles idées et solutions.
En conclusion, recruter avec intelligence signifie reconnaître la valeur des soft skills dans le processus de recrutement. Grâce à des solutions comme AssessFirst et Central Test, les entreprises peuvent désormais évaluer et intégrer efficacement ces compétences comportementales dans leur stratégie de recrutement, les aidant ainsi à trouver et à retenir les meilleurs talents pour assurer leur succès futur.
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Transformer la flexibilité en accélérateur de performance pour votre entreprise
Dans un monde professionnel en constante évolution, la flexibilité se révèle être bien plus qu’une simple tendance. C’est devenu un outil essentiel pour les entreprises cherchant à améliorer leur performance, réduire leurs coûts et cultiver un environnement de travail propice à l’épanouissement des collaborateurs. Zoom sur quelques entreprises françaises qui ont su tirer parti de cette flexibilité pour prospérer.
Flexibilité horaire : libérer le potentiel productif
Imaginez une journée de travail où la liberté de planification règne en maître. C’est exactement ce que des entreprises comme Michelin offrent à leurs collaborateurs. En permettant à ces derniers de gérer leur temps de travail de manière autonome, Michelin a observé une gestion du stress plus efficace et une productivité accrue.
Les salariés français perdent environ 5 heures de travail par semaine en réunions non justifiées, mais grâce à cette flexibilité horaire, ils peuvent mieux organiser leur emploi du temps. Pour en savoir plus sur les chiffres clés de la flexibilité dans le milieu professionnel vous pouvez consulter cette enquête : Francenum.gouv
Télétravail : travailler de n’importe où
Avec la montée en puissance du télétravail, des entreprises comme Société Générale ont révolutionné la façon dont le travail est perçu. En offrant à leurs collaborateurs la possibilité de travailler de n’importe où, Société Générale a non seulement réduit ses coûts liés à l’immobilier, mais a également favorisé une culture de confiance et de responsabilité. Le télétravail devient ainsi un moyen de libérer le potentiel créatif et productif de chaque individu, peu importe où il se trouve. 29 % des employés français aimeraient travailler de manière asynchrone pour gagner encore plus de flexibilité. Ne ratez pas notre communication sur le sujet sur Linkedin
Flexibilité des tâches : polyvalence et adaptation
Dans un monde où l’innovation est essentielle, la flexibilité des tâches devient un atout majeur. Des entreprises comme Danone encouragent leurs salariés à s’adapter aux besoins changeants de l’entreprise, favorisant ainsi l’innovation et la résolution créative des problèmes. Cette adaptabilité permet aux entreprises de rester agiles dans un environnement en constante évolution. De plus, 40 % des employés français utilisent un QG numérique pour faciliter leur travail, ce qui contribue à une meilleure organisation et productivité.
Conciliation travail-vie personnelle : équilibre pour une meilleure productivité
Une meilleure conciliation travail-vie personnelle est devenue une priorité pour de nombreuses entreprises soucieuses du bien-être de leurs collaborateurs. En favorisant cette conciliation, des entreprises telles que L’Oréal ont constaté une augmentation de la satisfaction au travail, de l’engagement et de la productivité de leurs équipes. L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle devient ainsi un véritable catalyseur de performance. 86 % des jeunes salariés souhaitent plus de flexibilité dans leurs missions au quotidien, ce qui souligne l’importance croissante de cet aspect. Nous avons fais un article sur l’impact d’une bonne Qualité de Vie au Travail (QVT) que vous pouvez retrouver juste ici
En conclusion, la flexibilité est un réel pilier de performance pour une entreprise. Elle garantit une adaptation aux changements du marché, favorise l’optimisation des ressources humaines et matérielles, et cultive un environnement de travail dynamique et épanouissant, propice à l’innovation et à la productivité.
Pourquoi choisir une culture d’entreprise solide ?
Dans un monde professionnel en constante évolution, attirer et retenir les meilleurs talents est devenu un défi majeur pour de nombreuses entreprises. Si la rémunération et les avantages sociaux jouent un rôle important dans ce processus, une culture d’entreprise solide et engageante peut être un facteur décisif pour attirer les talents et les garder motivés et impliqués sur le long terme. Inspirons-nous des pratiques de certaines entreprises française pour découvrir comment cultiver une culture d’entreprise qui attire et fidélise les meilleurs talents.
1. Priorisez la transparence et la communication ouverte
Blackbird Agency est un bon exemple de la manière dont la transparence et la communication ouverte peuvent renforcer l’engagement des talents. En favorisant une culture où les informations sont partagées de manière transparente et où la communication est encouragée à tous les niveaux de l’organisation, Blackbird Agency crée un environnement où les employés se sentent valorisés et impliqués dans la prise de décision.
Conseil pour votre entreprise : Priorisez la transparence en communiquant régulièrement sur la vision, les objectifs et les défis de l’entreprise. Encouragez également une communication ouverte en créant des canaux de communication accessibles à tous les employés et en favorisant un climat où chacun se sent libre de s’exprimer.
2. Favorisez un équilibre travail-vie personnelle
Nexity se distingue par son engagement envers le bien-être de ses employés, en mettant l’accent sur l’équilibre travail-vie personnelle. En offrant des avantages tels que des horaires flexibles, du télétravail et des programmes de bien-être, Nexity démontre son engagement à soutenir le bien-être physique et mental de ses employés, ce qui contribue à renforcer leur engagement et leur fidélité à l’entreprise.
Conseil pour votre entreprise : Priorisez le bien-être de vos employés en offrant des programmes de soutien tels que des horaires flexibles, des congés payés et des initiatives de bien-être mental et physique.
3. Célébrez la diversité et l’inclusion
Makesense est reconnue pour sa culture d’entreprise inclusive, qui met en lumière la diversité sous toutes ses formes. En créant un environnement où chaque voix est entendue et valorisée, Makesense favorise un sentiment d’appartenance et de respect mutuel parmi ses employés. Cette culture inclusive contribue non seulement à attirer les meilleurs talents, mais aussi à encourager la collaboration et l’innovation.
Conseil pour votre entreprise : Faites de la diversité et de l’inclusion une priorité en mettant en place des politiques et des programmes visant à promouvoir la diversité et à lutter contre les préjugés et les discriminations.
4. Encouragez le développement professionnel et personnel
Welcome to the Jungle se démarque par son engagement envers le développement professionnel et personnel de ses employés. En offrant des opportunités de formation, de mentorat et de croissance professionnelle, Welcome to the Jungle crée un environnement où les employés se sentent soutenus dans leur développement professionnel et personnel, ce qui renforce leur engagement et leur fidélité à l’entreprise.
Conseil pour votre entreprise : Investissez dans le développement professionnel et personnel de vos employés en offrant des opportunités de formation, de mentorat et de croissance professionnelle.
5. Valorisez la reconnaissance et la récompense
Enfin, toutes ces entreprises accordent une grande importance à la reconnaissance et à la récompense des contributions des employés. En reconnaissant et en récompensant les réalisations et les efforts des employés, ces entreprises renforcent le sentiment de valeur et d’accomplissement des employés, ce qui contribue à renforcer leur engagement et leur fidélité à l’entreprise.
Conseil pour votre entreprise : Valorisez la reconnaissance et la récompense en mettant en place des programmes de reconnaissance et de récompense qui célèbrent les réalisations et les contributions des employés.
En conclusion, cultiver une culture d’entreprise engageante est essentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. En s’inspirant des meilleures pratiques, les entreprises peuvent créer un environnement où les employés se sentent valorisés, soutenus et motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Dans le domaine exigeant du recrutement, la question se pose : Qui est réellement doué pour jongler entre ses ambitions professionnelles et les exigences de développement des entreprises dans ce contexte ? Il est essentiel d’examiner si l’art de recruter est à la portée de tous.
1. Les fondamentaux du recrutement : Une maîtrise indispensable
Il est indéniable que le recrutement nécessite un ensemble de compétences bien particulières. Une écoute attentive et une communication fluide sont primordiales pour saisir avec justesse les attentes des équipes et des clients. Plus le recruteur est capable de restituer fidèlement les besoins lors d’un entretien, plus le talent envisagera sérieusement de poursuivre le processus.
La persévérance est également un atout incontestable dans un secteur marqué par une compétition féroce. Les candidats de valeur sont très convoités et il convient de faire preuve de détermination pour les attirer et les convaincre, rappelant ainsi les similitudes avec le domaine commercial.
Un recruteur averti doit, par ailleurs, exceller dans l’art de présenter le poste de manière attractive, en préparant un discours convaincant et en répondant aux interrogations des candidats avec précision. Enfin, la patience est une vertu essentielle dans cette profession, où de nombreux éléments échappent au contrôle du recruteur.
2. Le recrutement est un défi
Bien que recruter soit une opportunité cruciale, il existe divers obstacles qui peuvent complexifier cette tâche tant pour les individus que pour les organisations. Tout d’abord, la contrainte financière peut limiter la capacité d’une entreprise à mener un processus de recrutement efficace. De plus, le manque d’expérience ou de connaissances approfondies dans le domaine du recrutement peut rendre la sélection des candidats plus ardue.
En outre, les préjugés inconscients peuvent représenter un frein à la diversité et à l’inclusion au sein du processus de recrutement. Il est donc important d’explorer des solutions innovantes afin de surmonter ces défis et de rendre le recrutement plus accessible à tous.
3. Quels sont les moyens de rendre le recrutement plus accessible ?
Pour y répondre, il existe plusieurs moyens comme l’utilisation d’outils technologiques spécialisés (ATS) qui permet d’optimiser la recherche et la présélection des profils.
Adhérer à un maximum de JOBBOARDS afin d’offrir une meilleure visibilité du marché au recruteur et ça permet de faciliter les interactions et donc de gagner du temps dans les processus de recrutement.
De plus, la formation professionnelle spécifique au recrutement permet à chacun d’acquérir les compétences nécessaires pour réussir dans ce domaine.
Enfin, l’automatisation des tâches administratives libère du temps pour se concentrer sur le sourcing. C’est un aspect que des personnes extérieures au recrutement ne pensent pas mais il y a une multitude de petites tâches à réaliser au quotidien qui font perdre du temps au recruteur.
Le recrutement est possible à tous sous certaines conditions comme de posséder les compétences adéquates ou de les développer, de surmonter les défis et ne pas trop être impatient. Au premier abord le recrutement peut paraître très complexe mais il reste très accessible à tous avec les compétences, formations et solutions adéquates.
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Les intérêts de la démarche qualité de vie au travail (QVT)
La QVT, qui désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier bien-être au travail des salariés ainsi que la performance globale de l’entreprise a considérablement été prise en compte ces dernières années. On considère qu’un employé heureux au travail est jusqu’à 43 % plus productif. BON TALENT vous parle aujourd’hui des conséquences d’une bonne QVT (qualité de vie au travail)
1. La démarche QVT quesaco ?
On entend souvent parler du bien-être au travail, mais un peu moins du terme QVT. 👀 C’est en fait la démarche qui consiste justement à lier l’épanouissement des salariés et la performance de l’entreprise. Elle est mesurable, et le but de chaque société est de la prendre en compte, l’améliorer afin d’anticiper ses besoins et résultats économiques. On peut même dire qu’il s’agit d’améliorer la performance globale de l’entreprise par l’amélioration des conditions de travail des salariés.
2. Pourquoi la mettre en place ?
L’idée ici est de rendre les salariés plus heureux, pour qu’ils soient plus productifs à leur tour. C’est un combo gagnant pour les 2 partis, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. 🎖
En effet, les conséquences du mal être au travail sont considérablement néfastes pour les employés. Elle commence par la perte de motivation, ou la détresse psychologique et peut même conduire jusqu’au burn out. Attention à vérifier à la charge de travail confiée à chaque collaborateur pour ne pas les surcharger et qu’ils puissent concilier vie privée et vie professionnelle. 🤽♂️Vous pouvez par exemple instaurer le télétravail sur des jours fixes.
Dans le cas contraire, si la QVT est respectée et que votre entreprise est à l’écoute de vos employés, ces derniers pourront mieux s’épanouir dans leurs missions. Ainsi ils seront encore plus productifs, impliqués dans l’atteinte de leurs objectifs et le développement de leurs compétences et seront donc plus performants pour la société. Sachez qu’un cadre de travail agréable est toujours propice à l’innovation.
3. Comment l’améliorer ?
Comme vous le savez, la qualité de vie au travail ne se résume pas qu’à une notion de confort, de jolis locaux, d’installation de baby-foot ou d’after-work tous les jeudi 🥂.
Il y a bien toute une dimension de facteurs psychologiques derrière. Parmi eux, nous retrouvons en priorité la quête de sens du travail, des missions variées, le sentiment de responsabilité et d’autonomie mais aussi la progression individuelle ainsi que la reconnaissance de ses supérieurs.
Un des points les plus importants pour qu’un salarié se sente bien est aussi le sentiment d’appartenance. Pour cela n’hésitez pas à instaurer un bon onboarding dès le début de l’intégration du nouvel employé, avec des formations adaptées à son niveau. Veillez aussi à la bonne entente de tous les collaborateurs et à gérer les conflits de façon diplomatique. Il est nécessaire de ne pas oublier d’offrir à vos collaborateurs des missions à responsabilités, des projets à réaliser en autonomie et de belles perspectives d’évolution pour les garder motivés.
4. Comment mesurer la QVT d’une entreprise ?
Afin de quantifier la qualité de vie au travail d’une société, il est possible de se baser sur plusieurs critères. Nous vous donnons aujourd’hui les plus perspicaces selon BON TALENT :
Le niveau d’engagement des salariés,
L’ambiance de travail générale,
La qualité du partage d’information,
Les méthodes d’organisation de travail,
Le degré d’autonomie et la confiance laissés aux employés,
Le respect vie privée/ vie pro,
La qualité des missions proposées.
Il existe aussi plusieurs classements d’institutions comme Great Place to Work par exemple qui jugent et classent les entreprises en fonction de leur culture d’entreprise.
De plus, les collaborateurs qui sont les + impliqués dans la culture d’entreprise seront directement informés des actions mises en place en faveur de l’entreprise et pourront participer à des projets de développement communs.
Ce genre de classement mesure également le niveau des salariés au sujet de l’historique de l’organisation. ✅
Conclusion
Pour + de performance et pour garder vos salariés motivés, ne négligez jamais la QVT de votre société. Interrogez-vous sur son évolution et pensez à la mesurer régulièrement.
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Quelles sont les informations de base pour comprendre l’écosystème du recrutement et se sentir à l’aise lors d’un échange avec un recruteur ?
Qu’on soit en recherche active ou simplement à l’écoute d’opportunités, on est souvent confronté aux mêmes schémas :
les (trop) nombreuses annonces restées sans réponses,
les (trop) nombreuses annonces de longues dates,
les messages de recruteurs qui ont THE opportunité à vous proposer
les process trop longs, etc…
On se sent souvent mal à l’aise et on ne sait jamais sur quel pied danser avec un recruteur, ici vous trouverez les réponses qu’il vous faut pour comprendre le métier et les enjeux de celui que vous avez en face de vous.
1. Qui trouve-t-on dans l’écosystème du recrutement ?
Il y a trois structures majoritaires que l’on peut retrouver lorsqu’il s’agit de recrutement :
Les ressources humaines des entreprises, et leurs service recrutement : ils recrutent pour leur l’entreprise,
Les cabinets et indépendants en recrutement, ils recrutent pour le compte d’entreprises clientes,
Les chasseurs de tête, proches des cabinets de recrutement, qui sont spécialisés dans l’approche directe et débauchent des talents pour le compte de leurs clients.
« Un cabinet de recrutement a pour mission d’assurer les missions de recrutement pour une entreprise cliente »
Concrètement, un cabinet de recrutement a une mission spéciale, soutenir le service recrutement d’une entreprise, soit parce qu’elle n’en a pas, soit parce que celui-ci est trop occupé et gérer la partie du processus qui lui serait attribué.
En fait il s’agit de :
Recueillir le besoin du manager qui cherche à monter ou compléter son équipe, et si nécessaire l’aider à analyser son besoin,
Rédiger ou mettre à jour avec le client une fiche de poste sur les attentes techniques et comportementales pour mener à bien le recrutement,
Poster une annonce sur les « jobboards »: sites internets qui recensent les annonces (Indeed par exemple) puis recueillir, et analyser les candidatures reçues par ce médium, apporter des réponses aux candidats,
Analyser des profils par le sourcing, grâce à Linkedin ou les CVthèques par exemple,
Constituer une short-list, une synthèse entre les candidatures qui ont retenues notre attention et les profils approchés par le biais du sourcing,
Monter et soumettre au client, au manager pour qui l’on recrute, des dossiers de candidatures résumant le parcours du candidat et notre sujet,
Planifier des entretiens avec les candidats retenus par le manager,
Préparer le candidat à l’entretien,
Conseiller, à la suite de cela, le client si besoin dans son choix définitif,
Effectuer des prises de référence
3. Comment est organisé un cabinet de recrutement ?
Deux fonctions principales se partagent le travail dans un cabinet de recrutement :
Le Consultant en Recrutement : avec un tempérament commercial, il se charge de trouver des clients et d’en être l’interlocuteur privilégié,
Le Chargé de Recrutement : il s’occupe de recueillir, traiter et trier les candidatures, ainsi que du sourcing et de la création des dossiers de candidature qui sont soumis au manager. Il est l’interlocuteur des candidats et travaille en collaboration avec le Consultant en Recrutement !
D’ailleurs, nos experts vous donne toutes leurs astuces pour améliorer votre processus de recrutement dans cet article
4. Quels défis pour un cabinet de recrutement ?
L’un des challenges du cabinet de recrutement est l’adaptation à des secteurs différents. Recruter des techniciens aéronavales et des directeurs financiers ce n’est pas tout à fait pareil, et de ce fait les acteurs du Cabinet de Recrutement se doivent d’être doté d’une connaissance de nombreux secteurs, et d’une grande capacité d’adaptation à des problématiques variés, ce qui est aussi un grand avantage de ce travail, on s’y ennuie pas et on découvre régulièrement de nouveaux secteurs d’activité. On vous dit sur les avantages à collaborer avec un cabinet de recrutement 👉 ici
Vous savez tout sur les cabinets de recrutement 🎉
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Analyse du business model des cabinets de recrutement
Pour commencer, un cabinet de recrutement est une société externe (prestataire de services) qui accompagne ses clients dans la recherche de leur futur talent. Aujourd’hui nous allons parler de la rémunération des cabinets et mieux comprendre le fonctionnement de ce business model qui ne cesse d’augmenter son activité.
1. Les différentes méthodes de rémunération
Il existe trois méthodes différentes pour se rémunérer lorsque l’on est un cabinet de recrutement.
La première possibilité : Le recrutement sous mandat d’exclusivité. Un cabinet de recrutement sous mandat d’exclusivité signifie que son client s’est engagé à confier la mission uniquement à ce cabinet. Concernant la rémunération, les honoraires commencent dès le début de la mission puis au milieu de la mission avec la présentation des profils et enfin le dernier paiement au recrutement du talent. Ce type de collaboration possède des avantages et inconvénients pour les deux parties. Pour l’entreprise cliente, l’avantage est que les honoraires sont moins élevés que sur les autres types de contrats, en revanche un seul cabinet travaille dessus donc des délais peuvent s’allonger.
Pour le cabinet l’avantage est d’être le seul à être positionné sur la mission ce qui lui permet d’être sûr de clôturer sa mission mais son inconvénient est la rémunération moins élevée.
Un cabinet de recrutement peut également être rémunéré de la façon suivante : Le recrutement de talent au forfait. Ce type de contrat présente certaines modalités : une rémunération fixe peut importe le contexte de la mission. Cette collaboration est généralement proposée lors d’une grande campagne de recrutement ou un partenariat régulier (plus de 40 recrutements par an). L’entreprise cliente paiera le même prix pour chaque candidat recruté à contrario des autres types de contrat sur des métiers en particuliers et définis à l’avance dans le contrat. Pour le client, cela lui permet d’avoir une dépense réduite pour un nombre de recrutements élevé. En revanche, si le candidat recruté obtient un salaire bien moins élevé que prévu, les honoraires peuvent être supérieurs à un autre type de contrat. Pour le cabinet de recrutement cela lui permet d’avoir une rentrée d’argent conséquente avec le nombre de recrutements proposés.
La dernière possibilité que BON TALENT utilise est le recrutement au succès. Ce contrat donne lieu à un paiement une fois le recrutement effectué. Pour l’entreprise cliente cela lui permet de régler le cabinet une fois le recrutement validé et d’avoir un cabinet impliqué à 100% pour qu’ils puissent obtenir sa facturation.
Attention cependant à ne pas missionner trop de cabinets au succès sur la même recherche : cela pourrait décrédibiliser votre entreprise d’avoir la même annonce partout et se faire poser des questions aux candidats : Pourquoi n’arrivent-ils vraiment pas à recruter, est-ce un problème interne ?
2. Les tarifs selon les modalités du recrutement
Si vous ne travaillez pas avec un contrat forfait, il y a des facteurs qui influencent le coût du recrutement :
💸 La rémunération : une rémunération (salaire Fixe, avantages en nature, primes…) plus elle est élevée plus la facturation sera importante,
🌍 La zone géographique : Un poste en IDF sera mieux payé donc cela est indexé sur la facture et également les moyens d’accessibilité du poste, l’attractivité du secteur,
🍀 La situation du marché : la rareté ou la pénurie d’un profil, son expérience & la demande sur le marché et l’urgence de la demande.
Un tarif évolutif est également possible selon la relation que vous entretenez avec votre cabinet, si elle est saine et de longue date des tarifs dégressifs ou avantageux peuvent être appliqués et inversement si la relation est conflictuelle avec votre prestataire.
3. Les garanties proposées par les cabinets
Certaines garanties peuvent être proposées par les cabinets de recrutement. Elle est inscrite dans le contrat “La convention de Recrutement”, mais soyons honnêtes, ni le client ni le cabinet n’espère faire jouer cette clause : nous espérons tous que le candidat embauché sera directement le bon !
La garantie de remplacement. Chez BON TALENT nous avons mis en place cette garantie pour nos clients. Sa définition est simple : nous offrons à nos clients la possibilité de reprendre la recherche de leur perle rare si la perle précédente ne poursuit pas sa période d’essai et surtout c’est gratuit pour le client qui n’aura pas à s’acquitter d’une deuxième facture 🥳
Une autre garantie souvent utilisée est la garantie de non sollicitation. Cette dernière oblige le cabinet à ne pas débaucher une personne recrutée par le client durant une période donnée.
Il existe aussi, l’exclusivité pour le client. Celle-ci oblige le client à ne présenter que ses talents à elle seule (l’entreprise cliente).
La dernière garantie est celle du résultat. Elle consiste simplement à ce que la mission s’arrête lorsque le recrutement est effectif.
4. Analyse du Business model en Europe
N’oubliez pas que certains recrutements peuvent être confidentiels. C’est par exemple le cas pour des recrutements très spécifiques ou des créations de postes, que les entreprises ne veulent pas dévoiler à la concurrence tout de suite.
Les différences de facturation des cabinets de recrutement en Europe peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre. Cependant, voici quelques exemples de différences courantes :
Commission sur la rémunération brute annuelle : Cette méthode est courante dans de nombreux pays d’Europe, mais les taux de commission peuvent varier considérablement. Par exemple, en Allemagne, les taux de commission peuvent être inférieurs à 10%, tandis qu’en France, ils peuvent être compris entre 15% et 25%.
Paiement d’un forfait : Cette méthode est courante dans certains pays d’Europe, comme les Pays-Bas et la Suisse. Les forfaits peuvent être basés sur le niveau de poste, le temps passé sur le projet ou le nombre de candidats présentés.
Paiement d’un abonnement : Cette méthode est plus courante dans les pays nordiques, comme la Suède et la Norvège. Les entreprises paient un abonnement mensuel ou annuel pour avoir accès aux services d’un cabinet de recrutement pour une période donnée.
Paiement à la performance : Cette méthode est plus courante dans les pays anglo-saxons, les cabinets sont rémunérés uniquement si un candidat embauché avec succès reste en poste pendant un certain temps.
Il est important de noter que ces exemples sont généralistes et que les modalités de rémunération peuvent varier selon les conventions et les accords de chaque entreprise et cabinet de recrutement, il est donc important de discuter des détails de la rémunération avant de commencer un projet de recrutement.
La rémunération des cabinets de recrutement n’a plus de secret pour vous maintenant. Si comme 26% des entreprises françaises, vous souhaitez faire appel à un cabinet de recrutement, nous espérons vous avoir éclairés sur les différents types de contrat que vous pouvez réaliser.
Optimisez vos recrutements avec l’expertise d’un cabinet
Il existe aujourd’hui de nombreuses solutions pour permettre à une entreprise d’optimiser son processus de recrutement, et cela dans les meilleures conditions possibles, lorsqu’elle a un nouveau besoin. Parmi celles-ci, le cabinet de recrutement est un moyen qui a bondi ces dernières années.
Bon Talent partage donc aujourd’hui pour une entreprise tous les avantages à passer par un cabinet de recrutement, ce qu’il peut lui apporter pour la recherche et la fidélisation de nouveaux collaborateurs.
N’hésitez pas à consulter notre blog en parallèle pour comprendre pourquoi passer par un cabinet de recrutement côté candidat. 🤗
1. L’expertise
En effet, le premier avantage de passer par un cabinet est bien évidemment l’expertise qu’elle pourra donner à ses clients en termes de conseils mais également pour la préparation de leurs entretiens finaux.
Beaucoup de sociétés n’ont aucune connaissance en termes de processus de recrutement et se questionnent même sur la véritable problématique de leur besoin et ce qu’il leur faut vraiment. C’est justement là qu’intervient le cabinet qui comprend bien les enjeux et les attentes des postes à pourvoir. Les chargés et consultants en recrutement pourront donc conseiller au mieux les entreprises. De plus, ils pourront leur donner des conseils précis sur la préparation de leurs entretiens finaux avec les candidats de façon à mieux les évaluer.
Sachez également que le cabinet de recrutement est confronté tous les jours à des personnes qui sont à l’écoute ou non d’une nouvelle opportunité professionnelle, ce qui lui fait bénéficier d’une réelle connaissance du marché de l’emploi et la possibilité de développer son réseau de talents. 👥
2. Un gain de temps
En parlant d’expertise, quand nous ne sommes pas professionnels du recrutement ou qu’on a peu d’expérience, recruter peut s’avérer être un vaste parcours du combattant et prendre beaucoup de temps et d’investissement.⏰
Entre commencer par faire une annonce, la publier, analyser les candidatures, les trier, faire les entretiens et ne pas se tromper dans ses choix, le processus peut prendre plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Ce temps et cet investissement peuvent par ailleurs empiéter sur la vie du collaborateur qui a déjà des tâches fixes à remplir sur son poste. Le salarié ne peut donc pas être à 100 % investi dans cette tâche de recrutement et la mener toujours avec succès.
En faisant externaliser le besoin, vous gagnerez un temps considérable avec une phase de présélection. Vous mettrez toutes les chances de votre côté pour trouver la personne qu’il vous faut et aurez donc un retour sur investissement rapide.
3. Des outils d’experts
Un des avantages considérables du cabinet de recrutement est qu’il est doté d’outils, souvent coûteux pour lesquels les sociétés n’investissent pas.
Le marché de la digitalisation étant en train d’évoluer, de plus en plus de jobboard et de CVtèques ont émergé. Ces derniers sont spécialement utilisés par des cabinets de recrutement qui sont bien évidemment formés pour les utiliser.
Qu’est-ce qu’un joabboard ? 🤔
C’est une plateforme spécifique en ligne où vous pouvez déposer votre CV. En fonction des mots clés émis vous serez directement contacté par un recruteur qui a des besoins à pourvoir. Il en existe d’ailleurs une multitude en fonction des catégories de métier, de votre statut etc …
Le cabinet est également équipé de son propre ATS qui lui permet de répertorier, classer et contacter et recontacter les candidats et donc à terme de se constituer un vivier.
Enfin et pas des moins importants, le cabinet de recrutement utilise la technique de l’approche directe qui consiste à aller chercher des talents en dehors des CV chèques et qui sont déjà en poste et pas forcément à l’écoute du marché de base. Cela étend le champ de possibilité de candidats. 🎯
4. La confidentialité
N’oubliez pas que certains recrutements peuvent être confidentiels. C’est par exemple le cas pour des recrutements très spécifiques ou des créations de postes, que les entreprises ne veulent pas dévoiler à la concurrence tout de suite.
Pour ce type d’embauche, la communication externe n’est donc pas possible. Un cabinet de recrutement pourra garantir la sécurité de la procédure en allant chasser des profils out of the box avec leur expertise sans devoir publier d’annonces et surtout sans que personne dans l’entreprise s’aperçoive qu’un recrutement est en train de se produire. Les entretiens pourront également se faire en dehors de la structure du client pour encore + de discrétion.
5. L’accompagnement pendant la période d’intégration
Vous l’aurez compris au vu de nos articles, dans la plupart des entreprises, la période d’intégration d’un nouveau collaborateur est souvent négligée. Pourtant, sachez que si cette phase est un échec, le processus de recrutement risque d’être endommagé et vous risquez de repartir à 0.
Pour éviter cette énorme perte de temps, le cabinet de recrutement peut également être une bonne alternative. En effet, le recruteur ayant un contact privilégié avec le candidat, il aura pour mission de le suivre jusqu’à la fin de sa période d’essai. Cette période servira à déceler s’il y a d’éventuels doutes au cours de cette phase. Le talent se confiera donc plus au recruteur car il se sentira en confiance. 🤫 C’est un peu une place d’intermédiaire entre le client et le candidat et cela jusqu’à la fin.
Finalement, passer par un cabinet de recrutement peut être extrêmement bénéfique pour une entreprise afin de gagner du temps dans un processus de recrutement, d’économiser de l’argent tout en limitant le risque d’une erreur de casting.
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