Catégorie : Guide du Bon recruteur

Comment améliorer son processus de recrutement ?

Tous nos conseils pour optimiser votre processus de recrutement

Votre société se développe à grands pas. Et qui dit développement dit … recrutement ! Vous désirez embaucher mais peinez à trouver la perle rare qui correspond exactement à tous vos besoins ? Vous n’avez plus envie de vous tromper sur vos prochaines recrues ? Aujourd’hui, nous vous donnons tous nos conseils pour améliorer son processus de recrutement côté entreprise pour enfin trouver et garder LE candidat qu’il vous faut.
💫 N’hésitez pas à vous inspirer de notre article Se démarquer lors d’un processus de recrutement pour voir comment ça se passe côté candidat !

1. Rédiger une offre d’emploi claire et honnête

Afin d’améliorer son processus de recrutement, penser, écrire et réinventer son offre d’emploi encore et encore est primordial. Voyez déjà cette étape comme une première présélection des meilleurs candidats. Le but n’étant pas de recueillir le plus de talents possibles mais bien les meilleurs et uniquement ceux qui correspondent vraiment à vos besoins !  Les accroches bateaux et les compétences générales comme « motivé(e) et sociable » ne sont donc pas les bienvenues. Prenez le temps de faire comprendre ce que vous recherchez exactement en étant honnête et sans craindre d’effrayer les candidats concernant vos exigences.

2. Utiliser les bons outils

Pour que cette offre rédigée avec le plus grand soin, soit lue par les meilleurs candidats, encore faut-il qu’ils la trouvent. Pour ce faire, maximisez vos chances et pensez à multidifuser vos offres sur le + de job boards possibles tout en vous assurant que ces derniers ciblent le type de talents que vous recherchez. Il en existe pour toutes les catégories et secteurs d’activités : L’APEC pour cibler uniquement les postes de cadres, MONSTER pour les postes de commerciaux ou encore L’ÉTUDIANT pour les offres dédiées aux étudiants par exemple.

 Pensez à ne pas négliger les réseaux sociaux. Inutile de vous préciser qu’en 2022 TOUT passe par là.

Automatisez vos process ! Ne perdez plus de temps, il existe aujourd’hui des milliers de logiciels qui permettent de vous faire gagner du temps sur le traitement de vos candidatures à moindres coûts comme les ATS par exemple. Alors ne vous privez plus ! ⚙️

Qu’est-ce qu’un ATS ? 🤔 C’est un outil électronique de suivi des candidatures qui permet la gestion complète de toutes les étapes depuis la publication d’une annonce jusqu’à la fin du recrutement. Le principe est simple : dès qu’un talent franchit une étape, il est déplacé à la case suivante sur le logiciel.

3. Fédérer ses collaborateurs et son entourage dans le processus

Selon nous, un processus de recrutement ne devrait jamais se faire exclusivement entre un manager et un candidat sans que personne ne soit au courant, que ce soit en interne ou en externe. Parlez-en autour de vous, à vos amis, à vos proches, et à votre réseau. Et oui ! Pourquoi un recrutement ne pourrait pas déboucher à partir d’un simple dîner de famille ?  Ne sait-on jamais, peut-être que la copine de votre cousin a justement son meilleur ami qui recherche un poste de Chef de Projet Marketing dans votre secteur ! 👀 Concernant votre équipe, pourquoi ne pas penser dans un premier temps à la cooptation ? Aussi appelée parrainage, la cooptation consiste pour une entreprise à faire appel au réseau de ses collaborateurs pour recruter des candidats en interne. Ces derniers sont en effet les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. De plus, le fait qu’ils soient déjà des connaissances, vous assure une fiabilité sur leurs compétences.

4. Personnaliser son discours en entretien

Une fois que vous avez eu la chance d’attirer les meilleurs talents et de vous constituer une shortlist de candidats, l’entretien est sûrement l’étape la plus importante pour un bon recrutement. Beaucoup de recruteurs négligent cette partie pensant qu’ils sont en position de force. Rappelons-le, l’entretien est un échange et un moment de séduction mutuel entre un employeur et un talent. Travaillez donc votre discours et votre marque employeur pour donner envie de vous rejoindre. Quelles sont vos valeurs, vos objectifs à long terme, votre message ? Que pourriez-vous offrir à votre prochaine recrue pour qu’il/elle se sente épanoui(e) ? Dans un second temps, pensez à bien challenger votre potentiel futur collaborateur sur ses aspirations, ses envies, sa motivation, ses capacités ainsi que ses connaissances sur votre entreprise pour ne pas vous tromper dans votre choix final. Vérifiez également les points fondamentaux comme les missions, les prétentions salariales et la localisation du candidat.

5. Assurer un feedback aux petits oignons

Pour améliorer l’expérience candidat, partie intégrante de la marque employeur d’une société, il est important de donner une image respectueuse de son entreprise. Cela passe par un processus de recrutement où le candidat est tenu informé en ayant de la visibilité sur chaque étape de son parcours.. Pensez à appeler ou à envoyer des mails à vos candidats régulièrement sans les faire trop attendre et soyez transparents avec eux. Sachez que même après l’obtention de la promesse d’embauche d’un talent, il est fondamental de  lui donner du suivi et de prendre de ses nouvelles pour qu’il se sente intégré avant même d’arriver dans la société. Gardez également contact avec les candidats que vous ne choisissez pas sur le moment, ils pourraient correspondre à un autre de vos besoins dans le futur ! Surtout, n’oubliez pas de prendre le temps pour toutes vos candidatures. Ne les négligez jamais, peu importe la décision que vous prendrez avec eux. Un bon recruteur passe aussi par la case moins agréable mais obligatoire des réponses négatives et des explications détaillées des raisons de la fin du processus.

6. Organiser un onboarding à la hauteur pour une intégration parfaite

Ça y est. Après plusieurs semaines de processus, de doutes et de réflexion, vous avez enfin fait votre choix, et votre perle rare a accepté votre proposition d’embauche. Cette fois, vous le sentez c’est la bonne personne ! 🎉 Vous le savez, dans une entreprise, il ne suffit pas de recruter un talent. Il faut également lui donner envie de rester. L’onboarding est une des étapes les + importantes pour fidéliser un collaborateur sur la durée. Afin qu’il se sente à sa place le + possible et qu’il  puisse performer dans toutes ses missions, il faut bien évidemment l’intégrer et cela dès son premier jour.  Accueillez-le donc comme il se doit, mobilisez-vous avec votre équipe pour prendre du temps pour lui, expliquez-lui comment se dérouleront ses premières semaines, et intéressez-vous à son ressenti en lui demandant des feedbacks d’onboarding par exemple. ⚠️ Bonus : ll est strictement interdit d’avoir recours à la discrimination dans un processus de recrutement (âge, sexe, religion handicap et bien d’autres encore …) Les employés et les candidats victimes de discrimination peuvent porter plainte aux Prud’Hommes ou au Pénal  selon le code du travail.

Pour améliorer son processus de recrutement en tant qu’employeur ne restez pas figé sur vos processus actuels. Remettez-vous en question pour évoluer sans cesse. Adaptez-vous à notre ère digitale et restez à l’écoute et en veille de ce qui se passe autour de vous.

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La loi protège les personnes en situation de handicap en termes de recrutement ?

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

En France, la loi impose aux entreprises d’au moins 20 salariés, d’employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6% des effectifs sous peine de sanctions.
Aujourd’hui, cette règle est assez peu respectée au sein des PME car elles sont peu renseignées et réfractaires à cause des idées reçues concernant les collaborateurs en situation de handicap en milieu professionnel.

1. Les obligations de l’employeur

La première apparition de loi obligeant les entreprises à recruter des profils RQTH date de 1924, avec un objectif de 10% des travailleurs de l’entreprise en situation de handicap. Cette loi est apparue dans un premier temps pour permettre aux invalides de guerre de pouvoir travailler.
C’est en 1957, que cette obligation est ouverte à tout type de handicap (de naissance, travail etc…)

En 1987, la loi évolue à une diminution du pourcentage à 6 % avec une possibilité de déroger à cette obligation de différentes manières :

  • Verser une cotisation à l’AGEFIPH pour l’insertion professionnelle des profils RQTH, conclu via un accord de branche / établissement / groupe.
  • Depuis Janvier 2015, il est obligatoire de prévoir un plan d’embaucheun plan de maintien et un plan d’insertion. Dire ce que c’est chacun…

Aujourd’hui, dans le secteur privé les profils RQTH représentent au total 3,5 % des salariés, dans le secteur public, ils représentent 5 % et concernant les contrats d’apprentissage 1,2 %, ce qui nous démontre que des progrès restent à faire.

Plusieurs solutions ont été mises en place :

  • Les créations d’emplois dans les entreprises adaptées, de 40 000 à 80 000 en 2022, 
  • La priorité donnée à l’emploi pour les employeurs soumis à l’OETH
  • La désignation d’un référent handicap dans les CFA et une aide supplémentaire pour les apprentis RQTH, 
  • Duo Day. 

La loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” de 2018 vise à faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées. 

Elle permet la généralisation des 6 % de collaborateurs handicapés peu importe la taille de la structure, sauf que ce seuil reste obligatoire pour seulement les entreprises d’au moins 20 salariés.

L’employeur est maintenant obligé de remplir la déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés via la DSN (déclaration sociale nominative). 

Pour finir, la loi précise que le taux de 6 % est révisé tous les 5 ans en fonction du nombre de collaborateurs RQTH sur le marché du travail, mais ce taux ne peut descendre en dessous de 6 %. 

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2. Le recrutement de profil RQTH

Le recrutement de profil RQTH évolue, ce n’est plus une obligation afin d’éviter les cotisations, mais un réel éveil des consciences avec une envie de faire bouger les choses comme avec la mise en place du DUO DAY.

Pour les profils RQTH,
Aujourd’hui, il n’existe pas de solution miracle pour les collaborateurs RQTH, si ce dernier met en avant sa situation ou pas assez dans les deux cas cela peut desservir son approche. Nous conseillons de l’indiquer dans votre Lettre de Motivation et/ou CV et d’aborder le sujet lors des questions / réponses pour éclaircir les possibles zones d’ombres en abordant uniquement les besoins d’aménagements

Un détail important, le recruteur ne peut pas poser des questions directes sur le handicap du collaborateur. En revanche, si le candidat souhaite partager cette information, il est possible de demander quels types d’aménagement sont possibles de faire. 

Il existe dans beaucoup d’esprit une mauvaise image du profil RQTH avec une indisposition physique ou mentale pour travailler.

Voici une liste non-exhaustive des possibilités pour être reconnu RQTH : 

  • Un problème de santé ou une déficience (problème de dos, de genoux…), 
  • Une maladie professionnelle,
  • Victime d’un accident de travail. 

Toutes ces possibilités peuvent empêcher le collaborateur de continuer son activité mais ne l’empêche pas de commencer une nouvelle aventure.

Pour les recruteurs,
Cela commence par la rédaction d’offres d’emploi, ils peuvent passer directement par des sites carrières spécialisés dans ce domaine.

Sur votre offre d’emploi ? lieu adapté aux personnes en situation de handicap / à compétences égales / postes ouverts aux personnes en situation de handicap / le poste de travail peut-être adapté, également rajouter l’élément : Référent Handicap et des solutions peuvent être mises en place. En parallèle, le recruteur peut travailler la question du handicap sur son site carrière.

Une fois l’offre d’emploi rédigée, il faut préparer l’entretien :
Nous recommandons d’indiquer les conditions de travail pour le futur collaborateur pour qu’il ne soit pas impossible pour lui de travailler et que l’employeur ne se trompe pas dans son choix de collaborateur.

3. Les solutions proposées par les organismes d’aides

En France, il existe divers acteurs qui sont présenté pour aider les collaborateurs en situation de handicap :

Côté employeur :  

  • L’AGEFIPH : Acteur spécialisé dans le recrutement de profil RQTH pour le secteur privé, 
  • Le FIPHFP : Acteur spécialisé dans le recrutement de profil RQTH pour le secteur public,

Côté candidat : 

Tous ces organismes vous proposent un accompagnement personnalisé allant de l’aménagement du poste de travail, la formation professionnelle, la recherche d’un emploi et le maintien dans l’emploi.
Si vous êtes déjà dans le monde professionnel vous pouvez solliciter les Ressources Humaines, ou le médecin du travail en toute confidentialité et une aide peut être proposée. 

De plus, les employeurs peuvent également recevoir des aides financières liées à l’embauche d’un salarié handicapé de la part l’AGEFIPH.

Ces aides permettent à l’entreprise d’accueil de financer les aménagements de postes, la formation du personnel encadrement et du futur salarié mais aussi de proposer des formations aux personnels sur le handicap et de se rendre compte qu’il existe énormément de fausses informations. 

Pour finir, la loi “Avenir Professionnel” du 5 septembre 2018, permet de simplifier et de développer l’accès à l’apprentissage, la formation professionnelle et d’accompagner le développement des TPE / PME et ce qui permet aux apprentis RQTH d’accéder plus facilement aux méthodes d’apprentissage.

Vous savez maintenant pourquoi certaines entreprises sont réticentes à l’embauche du handicap. Tout est dans la tête. 🤷‍♂️
L’intérêt ici est de dépasser ses idées reçues et ses fausses perceptions pour s’ouvrir à de belles opportunités parfois encore meilleures que ce que vous pensiez. Pour cela, il faut s’informer.

Les avantages à collaborer avec un acteur spécialisé du secteur

Pourquoi collaborer avec un acteur spécialisé du secteur ?

Recrutement interne : une épée à double tranchant

Organiser un recrutement en interne peut sembler économique au premier abord. Poster des annonces, encourager la cooptation ou s’appuyer sur son réseau sont des pratiques courantes. Toutefois, cette stratégie peut se révéler coûteuse, tant en termes de temps que de ressources humaines, sans garantir une diversité et une qualité de profils. De plus, la marque employeur peut pâtir d’une gestion impersonnelle des candidatures.
Un recrutement raté ? Les coûts s’envolent. C’est pourquoi un accompagnement professionnel est crucial.

L’expertise Bon Talent : une valeur ajoutée

Faire confiance à Bon Talent, c’est s’assurer d’une approche qui sublime la simple prestation de recrutement. Nous comprenons que chaque industrie a ses spécificités. Notre connaissance pointue des environnements de la finance et de l’immobilier nous permet de cerner avec précision les besoins de nos clients et d’identifier les talents les plus adaptés. La maîtrise sectorielle est un atout incontestable qui assure une synergie parfaite entre les compétences des candidats et les aspirations des entreprises. Notre expertise se traduit par une écoute attentive et des conseils stratégiques. Nous prenons le temps de comprendre votre culture d’entreprise et vos besoins spécifiques pour vous présenter des candidats non seulement compétents mais également en parfaite adéquation avec votre vision à long terme.

Un partenariat personnalisé et humain

Nous plaçons l’humain au cœur de notre activité, en favorisant une communication transparente et un partenariat étroit. Chaque client et chaque talent bénéficie d’un service sur mesure et d’un interlocuteur unique. Cette approche personnalisée renforce l’expérience candidat et valorise votre image de marque à chaque étape du processus de recrutement.

Optimisation du temps et des ressources

Avec Bon Talent, vous gagnez un temps précieux. Nous nous engageons à réduire l’investissement temps de vos opérationnels, vous permettant ainsi de vous concentrer sur le cœur de votre activité et sur la création de valeur ajoutée.

Une collaboration basée sur le succès

Notre modèle de facturation est simple : vous ne payez que si vous embauchez. Cette approche axée sur les résultats garantit un engagement total de notre part dans le succès de vos recrutements. De plus, nous offrons de nombreuses garanties telles que la prise de référence et le suivi du candidat, assurant une intégration réussie et un partenariat durable.

En conclusion, s’associer avec Bon Talent, c’est choisir une expertise sectorielle approfondie, un service personnalisé et une collaboration basée sur la confiance et la performance. Nous sommes déterminés à vous accompagner dans le développement de votre capital humain, pierre angulaire de votre succès à long terme.

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