e-recrutement, recrutement 3.0 en 2030 ?

par | 7 Avr 2021 | blog recrutement

E-recrutement, recrutement 3.0 ? Le secteur du recrutement a conjointement évolué face à la montée en puissance des nouvelles technologies
Les possibilités qu’elles offrent sont presque sans limites, mais cela n’est pas sans conséquences.

Alors, à quoi pourrait ressembler le recrutement en 2030 ?

Sommaire :

  L’IMPORTANCE DES NOUVELLES TECHNOLOGIES
     Digitalisation du secteur
     Importance du Big Data et de l’I.A

  CÔTÉ CANDIDAT : DE NOMBREUSES POSSIBILITÉS
     Accessibilité des compétences
     Personnalisation automatique

  CÔTÉ CABINET DE RECRUTEMENT : DE FUTURS ENJEUX
     Accompagnement technique
     Conseil humain

    L’IMPORTANCE DES NOUVELLES TECHNOLOGIES

        Digitalisation du secteur du recrutement

Difficile, tant pour les recruteurs que pour les candidats, de passer à côté du réseau social professionnel LinkedIn qui est arrivé en 2010 et qui comptait en 2020, plus de 20 millions de membres en France*.

La monopolisation des ATS, (Application Tracking System = outil de suivi de candidature) pour la plupart en SAAS, (Software As A Service = uniquement accessible en ligne, car installé sur des serveurs distants) continuent de renforcer leurs dépendances vis-à-vis des recruteurs en élargissant leurs services via des fonctions complémentaires de mailings, d’automatisation, de CRM … La multidiffusion des annonces sur tous les canaux digitaux notamment via les jobboards est désormais presque incontournable.

Ces exemples nous témoignent du chemin qu’ont pris les processus de recrutement et de candidature vers une complète digitalisation, qui se voudra demain automatique, e-recrutement et recrutement 3.0 ? 👩‍💻👨‍💻

        Importance du Big Data et de l’I.A #RECRUTEMENT 3.0

En effet, toutes ces tendances participent activement à la prépondérance du Big Data, aussi appelé mégadonnées, dont le principe est l’accumulation massive de données.

Les algorithmes de l’I.A (Intelligence Artificielle) ont pour rôle d’utiliser ces données et d’automatiser les processus avec le moins d’interventions humaines possibles. Le gain de productivité, mais aussi d’efficacité est alors considérable. En considérant que les potentiels des algorithmes et des logiciels intelligents sont loin d’avoir été atteints, ces technologies d’aujourd’hui et de demain offrent beaucoup de perspectives, notamment pour les candidats, tout en se heurtant à certaines problématiques : Les enjeux RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) sont au cœur de l’actualité de par les dérives qui peuvent découlent du stockage et de l’utilisation automatique de données personnelles.

    CÔTÉ CANDIDAT : DE NOMBREUSES POSSIBILITÉS DE E-RECRUTEMENT

Les nouvelles technologies vont donc continuer à offrir des fonctionnalités de recherches, ainsi que des résultats de plus en plus précis et prédictifs avec l’e-recrutement et le recrutement 3.0 : le matching automatique d’un candidat avec une offre d’emploi est déjà possible. La création automatique d’un portrait très précis de la personnalité et des motivations du profil idéal grâce à une fiche de poste est un exemple futur. 

        Accessibilité des compétences

L’accessibilité qu’a offert internet au savoir continuera à s’étoffer grâce à la réalité virtuelle.
– Pourrons-nous être présents dans une classe virtuelle avec un robot prof doté d’une intelligence artificielle ?
– Pourrons-nous s’exercer depuis notre salon à l’apprentissage de savoirs particuliers ?
Ce sont des scénarios de plus en plus réalistes, dont un a déjà été testé dans un établissement à Nantes 🧑‍🏫. Ils offrent des perspectives très positives pour l’évolution des compétences, alors que les nouvelles technologies présentent à elle-même, aujourd’hui, une problématique à ce niveau.
Des solutions actuelles, telles qu’Assessfirt, ouvrent déjà le champ des possibles sur le potentiel qu’offrent les prédictions automatiques notamment en termes d’orientations professionnelles pour les candidats.

        Personnalisation automatique

Il est alors aisé d’apporter crédit à la possibilité qu’un coach, également conçu via l’intelligence artificielle, vienne supporter l’ensemble du parcours candidat de la définition de ses objectifs et de son plan de formation jusqu’à son recrutement. Ce coach pourra traiter une multitude d’informations provenant de l’extérieur, en temps réel, tout en les confrontant aux données personnelles du candidat et ainsi lui offrir des conseils à forte valeur ajoutée. 🤖

Contrairement à l’infobésité que nous connaissons aujourd’hui, seules les informations utiles, (auxquels le candidat n’aurait peut-être pas forcément eu accès) lui parviendraient. Sa préparation personnelle, sa recherche d’emploi et sa réputation web seraient pleinement optimisées tout en respectant les dernières tendances en recrutement, sa personnalité et l’évolution de ses compétences.

    CÔTÉ CABINET DE RECRUTEMENT : DE FUTURS ENJEUX

De par les fonctionnalités que les nouvelles technologies vont continuer à offrir aux entreprises et aux candidats, le rôle de conseil que promeuvent aujourd’hui les cabinets de recrutement, véritable pivot entre ces deux parties, pourrait se renforcer dans différentes directions.

 

        Accompagnement technique

En considérant que les outils digitaux dédiés au secteur vont continuer à évoluer en se multipliant, en se complexifiant, ainsi que les processus de recherche d’emploi et de recrutement des candidats tendent vers l’e-recrutement et un recrutement 3.0 avec une automatisation de plus en plus complète : les nouvelles technologies constitueront un nouvel acteur à part entière qui concurrencera directement les cabinets de recrutement. 💥

La plus-value de ces derniers pourrait alors se tourner sur la stratégie et sur la méthodologie à adopter avec les outils digitaux dans le cadre d’un recrutement côté entreprise, ainsi que sur l’utilisation et le paramétrage de ces outils. Une nouvelle expertise technique qui ferait prendre un tournant considérable à la profession.

 

        Conseil humain en recrutement

Un autre postulat pourrait considérer que l’être humain décide de garder un degré de contrôle suffisant pour rester décisionnaire au travers de chaque étape d’un processus de recrutement. S’il continue à prioriser le contact humain avec la plus-value que cela apporte en termes de libre arbitre et de sensibilité, notamment pour répondre à des besoins spécifiques tant de la part des recruteurs, que des candidats. 🤝

Le rôle de conseil actuel des cabinets de recrutement pourrait alors continuer à se renforcer pour offrir un appui et une expertise humaine dans la prise de décision et le coaching. Une direction diamétralement opposée à celle précédemment décrite, mais qui peut la complémenter ou se positionner comme solution alternative.

NOTRE CONCLUSION

Les enjeux liés aux nouvelles technologies doivent être surveillés et anticipés de manière permanente tant leurs viralités et leurs perspectives sont importantes. Nous parlons déjà et parlerons demain d’e-recrutement et recrutement 3.0. L’intelligence artificielle et du Big Data auront une position centrale dans le secteur du recrutement, mais aussi dans nos vies quotidiennes.

Alors que les processus de recrutement et que les parcours candidat continueront de s’automatiser, une modification de la posture des cabinets de recrutement se dessine selon leurs évolutions. Dès aujourd’hui, il est indispensable d’adopter une stratégie et des méthodes agiles pour bénéficier de la capacité d’adaptation requise à intégrer les nouveaux codes et outils qui répondront à l’évolution des besoins de demain.

NOTRE MISSION

 

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